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                        亞馬遜是如何轉動人才管理飛輪的?
                        原創:景成芳 日期:2020-06-03
                        長青導言
                        表面看似矛盾的現象,卻在亞馬遜這家公司上實現了完美的對立統一。我們想要追問的是,亞馬遜人才管理的秘訣在哪里?

                        文/景成芳,

                        深圳市基業長青咨詢服務有限公司資深合伙人


                        2019年,亞馬遜被爆用AI監控員工的消息引發輿論熱議。在各地的物流中心里,亞馬遜構建了一個強大的AI系統,這個系統不僅能跟蹤每個人的工作進度,甚至還能精確計算工人消極懈怠的“摸魚”時間。一個工人每小時必須完成幾百個包裹的包裝工作。如果員工的工作速度變慢,或者長時間沒有接觸包裹(上廁所、喝水等情況),該系統會將這些情況視作偷懶,算在“摸魚”時間內,系統會自動生成警告甚至解雇指令。很多藍領工人害怕“摸魚”時間超過限制,他們甚至不敢在工作時間上廁所。


                        與這些藍領工人相比,辦公室白領的工作強度也很大,一個員工如果每周工作低于 80 小時,就會成為同事中的異類和眾矢之的。即使周末,員工也要回公司開會,深夜與節假日都要隨時候命,甚至是在復活節和感恩節這樣的重要節日,也經常需要參加冗長的電話會議?!都~約時報》曾報道過一位亞馬遜女性員工的工作狀態,由于長期加班,她的未婚夫不得已每天晚上十點鐘開車到亞馬遜樓下,然后一遍遍給她打電話,直到她同意回家為止。而當他們在外度假時,她每天還要在星巴克里忙工作。


                        亞馬遜鼓勵員工打“小報告”。它有一套“實時反饋”工具,使員工可以向上司秘密批評或表揚他的同事。而這些反饋將出現在員工的績效評估之中,最終績效得分低的員工將被裁掉。亞馬遜還鼓勵“保持異見和表明立場”,要求員工勇于攻擊同事的想法,提出無情的意見。這似乎令團隊很難出現一團和氣的情況,一旦工作出現瑕疵與紕漏,迎接每個人的將是無情的責罵。對很多人而言,在亞馬遜,勤奮與努力遠遠不夠。正如亞馬遜的老板貝索斯所言:“長時間工作、勤奮工作或者用腦子工作都可以,但在亞馬遜卻不能三選二?!?


                        與蘋果、谷歌等很多科技巨頭相比,亞馬遜的薪資,也只是行業平均水平,福利卻堪稱最差:沒有免費的午餐和大巴,咖啡出了名的難喝,上班停車費也需要自己交,新員工入職時發放的電腦包,離職時也要原封不動的交給公司。


                        超高的工作強度,毫無人性的管理制度,冷血、殘酷的文化,再加上一般的薪資水準,這無論如何看起來也不像一家我們想象中的好公司。但亞馬遜并沒有因為招聘不到員工而崩盤,而是在非議中變得越來越強、越來越大——從 2014 年至今,亞馬遜成為繼蘋果之后第二家市值破萬億美元的上市公司,員工數量僅2016-2017 年就增加了 25 萬。


                        表面看似矛盾的現象,卻在亞馬遜這家公司上實現了完美的對立統一。我們想要追問的是,亞馬遜人才管理的秘訣在哪里?


                        讓員工倍感壓力的高標準要求背后是高績效、高成長和高回報。近乎嚴苛的高標準讓公司成為真正以客戶為中心的企業,能讓公司實時滿足消費者不斷提升的期望,從而推動公司的業務飛輪快速旋轉,幫助公司創造了一個又一個奇跡。在公司實現高績效和高成長的同時,亞馬遜員工不斷突破個人成長極限,實現了高速成長。很多亞馬遜的員工在接受媒體采訪時說,他們之所以喜歡亞馬遜,恰恰是因為亞馬遜使他們超越了自己所認為的極限。而亞馬遜的員工也因此很受行業追捧,Google 等公司都喜歡招聘前亞馬遜員工,因為這些人在經過亞馬遜的鍛造后,不但個人非常優秀,而且工作都非常努力。亞馬遜的薪資福利,在行業內確實并不高,但不為人所知的是,每一位員工只要工作兩年以上都有拿到期權的機會。能留下來的員工,大多工作能力強,抗壓能力好,自身也能獲得豐厚的物質回報。


                        冷血、殘酷的文化的背后是員工的高認同。那些旁觀者看到的冷血、殘酷的企業文化,在亞馬遜內部看來,不過是員工踐行公司內部價值觀準則(14條領導力原則)的實際行動而已。這些準則,被貝索斯用來對抗侵蝕企業的力量——官僚主義、肆意揮霍、缺乏嚴謹,是他確保整個亞馬遜公司健康運行以及持續取得成功的重要法寶。雖然亞馬遜的冷血文化備受爭議,但這種冷血文化頗具力量。在很多亞馬遜的員工看來,他們的同事都極為敏銳和負責,彼此之間相互信賴,而且沒有繁文縟節、辦公室政治,他們也真心擁護這家公司。對很多想做事的人來說,亞馬遜獨特的企業文化,都能讓其有機會做大事。比如 2013 年開始的由無人機送貨的項目,就是由一個名為丹尼爾·布赫穆勒的初級工程師和別人一起發明出來的。


                        毫無人性的管理制度的背后是公平合理、讓貢獻決定回報的分配制度。亞馬遜數據管理員工的績效表現,表面上顯得冰冷而無情。但同時,數據能顯示工作場所的透明度和準確度,可以準確指出誰在真正做貢獻,誰在偷懶?;?。數據可以帶來更多的公平與效率,而這會讓真正積極努力的員工凸顯出來,從而得到更多的回報和肯定。


                        不幸的家庭各有各的不幸,但幸福的家庭都是相同的。深入分析華為、阿里巴巴、谷歌、騰訊等優秀企業在人才管理方面的成功經驗,我們發現都有一套和亞馬遜類似的人才管理機制(人才管理飛輪)。我們可將之歸納為:“五H”人才管理機制,即高標準、高認同、高成長、高績效、高回報。這五個要素的邏輯關系本質上就是人才創造價值的價值鏈?!案邩藴省焙汀案哒J同”回答的是人才如何創造價值的問題;“高成長”和“高績效”回答的是人才創造價值如何評價的問題;而“高回報”回答的是人才創造價值之后如何分配的問題。當這五個要素均好、且協調一致的時候,人才管理的價值鏈條就形成了閉環管理和良性循環,人才管理飛輪就會快速轉動起來。

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