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                        企業數字化轉型的四個“變和不變”
                        原創:景成芳 日期:2019-05-30
                        長青導言
                        數字化時代,我們要看到“變化”,積極擁抱變化,主動變革和創新;更要看到變化中的“不變”,牢記企業經營的初衷,堅守企業的價值信念。

                        文/景成芳,

                        深圳市基業長青咨詢服務有限公司資深合伙人  


                        數字化轉型是近2年來企業管理領域的熱門話題。按照《埃森哲技術展望2019》的調研結論,在過去三年中,數字化技術已經加速或顯著加速地改變了90%以上商業組織的創新步伐。企業數字化轉型已經不再是選擇走不走這條路的問題,而是選擇走什么樣的路徑和如何走好的問題。


                        在數字化轉型的道路上,企業唯有把握其中的變和不變,才能加速數字化轉型,并從中真正獲取收益。


                        數字化轉型之一:可持續增長的目的不變,變化的是企業增長的方式和途徑


                        按照IDC的定義,數字化轉型是利用數字化技術和能力來驅動組織商業模式創新和商業生態系統重構的途徑和方法,其目的是實現企業業務的轉型、創新和增長。



                                                               圖一 企業增長矩陣(科爾尼)



                        對于每一家企業來講,如何實現可持續的增長都是企業始終思考的首要問題??茽柲釋θ?3個國家、24個主要行業、25000家企業的研究表明,價值型增長是企業可持續增長的“金色軌跡”——通過平衡收入規模增長和利潤/現金流的增長,企業才能夠獲得可持續增長。


                        而數字化轉型通過數字化技術的應用幫助企業能更好地實現價值型增長。大家熟知的SMAC(社交、移動、分析和云計算)數字化技術已經推動了迄今最大規模的企業和市場轉型。新的DARQ(分布式賬本技術、人工智能、擴展現實和量子計算)數字化技術同樣是能顛覆世界的黑科技,其力量不容忽視。分布式賬本技術將以低成本的方式解決個人信用問題,而不再需要受信的第三方進行信用背書;人工智能在優化業務流程和智能決策方面發揮著舉足輕重的作用;擴展現實作為一項沉浸式技術,打開了人們體驗這個世界并與之互動的新天地;量子技術則能夠采用全新的方式解決最為棘手的計算問題。


                        從眾多先進企業的實踐來看,數字化技術也具備這樣的超能力,通過新體驗、新速度、新價格、新產品、新服務、新模式等方式為企業創造了新價值。羅氏診斷借助物聯網和AI技術實現從單一的醫療設備提供商向整體解決方案提供商的轉型,既提高了存量業務的服務質量和客戶滿意度,又增加了新的數據驅動業務,為公司貢獻了新的利潤增長點。


                        人工智能商業化專家吳霽虹曾在《未來地圖》一書中講過一個“芬奇零售驛站”的商業案例。一個美國的創業者理查德借用AI,創建了一個“人+AI合伙人”的新零售平臺。他在一個有30億用戶的Shopify電商平臺上開店,管理1000多家廠商,涉及C2B、B2B、B2S、B/S2C等供應商或制造商,涵蓋大約200多萬種產品。以個性化定制T恤為例,AI合伙人在用戶界面上管理著客戶下單、數據沉淀和收取傭金;在供應端,管理設計、印刷、生產、營銷的商業生態。就這個單品,一年的收入大概是12~25萬美元,利潤大約在50%左右。有趣的是,理查德可以全球旅游,而這個AI合伙人可以一天24小時、一年365天不停地工作。


                        這樣一種很奇特的新零售模式,顛覆了企業的價值創造方式和增長邏輯,極大地沖擊著傳統的商業競爭邏輯。


                        數字化轉型之二:以客戶為中心的本質不變,變化的是為客戶創造價值的方式


                        數字化轉型無處不在。人們對智能手機的依賴越來越高,總會時不時拿出手機來進行各種操作,但在騎車或者開車時就存在一定的安全隱患。為解決這個問題,Levis和Google合作推出一款帶有傳感器的智能夾克。穿上這款夾克后,人們可以通過觸摸袖口的方式實現對手機的操作,這樣就可以避免看手機屏幕造成分心的危險。樂高通過擴展現實技術為客戶即時呈現玩具拼裝好的效果,創造了一種新的用戶溝通方式。亞馬遜的智能音箱采用AI技術為人們提供了方便的一站式服務入口,人們的購物、叫車、獲取天氣預報信息等都可以通過語音對話的方式完成。


                        這些企業為客戶創造價值的方式雖然各不相同,但從創造價值的本質上都做到了以客戶為中心,真正從客戶的需求入手,基于客戶需求進行產品或服務創新。因為這些企業都明白一個基本道理:只有客戶的成功,才有企業的成功;企業的可持續發展,歸根結底是要滿足客戶需求。


                        數字化轉型之三:人性不變,變化的是人性善惡的高倍放大


                        美國保守主義之父拉塞爾·柯克提出了人類社會的六個“永恒原則”。關于人性的假設,他認為人性是不變的,人是不完美的,人是有缺陷的。人性在過去幾千年以來,一直是如此,并且還將是如此,它不會發生根本性的變化。這也是目前整個企業管理體系的基石,如果這個基石動搖的話,傳統管理的基本邏輯將面臨顛覆。


                        雖然數字化技術是人類強大的工具和助手,但它本身沒有價值觀,不懂是非,即使將來擁有了人類的意識和文明,我相信它也是從人類社會學習的結果,一定會遵循人類的倫理道德規范,而無法超越人類意識形態的范疇。從這個角度講,數字化技術(特別是AI)無法改變人性本身。



                        但數字化技術會高倍放大人性中的善惡。據美國科技媒體報道,在亞馬遜的倉庫里,一個工人每小時必須完成幾百個包裹的包裝工作。強大的AI系統不僅跟蹤每個人的工作進度,還能精確計算工人消極懈怠的“摸魚”時間。亞馬遜的AI“監工”可以根據實時數據,生成在線解雇指令,直接繞過主管開除工人。員工必須要像機器一樣時刻不停地工作,個人的身體和心理健康因此也受到了極大的傷害。利用數字化技術提升管理效率無可厚非,但如果我們使用數字化技術的出發點錯了,沒有人文關懷,沒有看到活生生的人,科技會成為人類作惡的幫兇,可能無限放大人性中的惡。


                        馬化騰倡導“科技向善”,谷歌將“不作惡”寫入了首次公開募股的招股書。數字化技術能夠造福人類,但前提是人類要善用科技,利用技術把人類的善心最大程度地激發出來,而不是濫用,甚至惡用。


                        數字化轉型之四:尊重人才的文化不變,變化的是人才管理模式


                        數字化時代,一個企業可能會產生這樣的疑問:到底要雇傭人工智能,還是雇傭人?你看前面說過的芬奇零售驛站,AI合伙人不僅可以代替活生生的人干活,而且還不會抱怨996工作制(甚至是007)下的剝削和壓迫,也不會和公司產生任何法律糾紛。這對企業來說,是多么美好的一件事情!


                        按美國的調研數據,63%的適齡就業人口中,只有21%的全職人員。不僅僅是生產線藍領工人的工作被機器人替代,就連美國的中產階級也在沒落。以前商學院市場營銷專業的畢業生能拿到六七位數美元的薪酬待遇,而今天能找到工作就不錯了。這份工作可能還是一份兼職工作,是機器人的助理崗位。


                        美國的今天可能就是中國的明天。數字化時代,人才還重要嗎?


                        部分機械重復性崗位、危險性崗位確實要被機器人替代了。即使沒有被代替,其工作內容也發生了巨大的變化。以亞馬遜的倉儲管理崗位為例,其工作不再是傳統的收發存和搬運工作,而是主要承擔機器人操控師和技術監察員的角色。同時,大量全新的崗位和角色又因數字化轉型而被創造出來。京東金融雖然不再聘用傳統的信貸員崗位,但卻增加了3000多個與風險管理或數據分析相關的新崗位來完善公司數字化借貸算法。這些新崗位是人類技能和數字化技術賦能疊加的復合型崗位,對員工的技術水平要求更高。勝任這些崗位的人將是“人機協作”的超級員工。


                        此外,數字化技術不僅幫助員工增強了原有的技能和經驗,還賦予了員工更多的新能力。當技術幫助員工充分挖掘自身的潛力、讓員工獲得了超級能力時,員工將面臨更多的選擇機會,員工跳槽的速度將越來越快。


                        數字化時代,人才仍然很重要,尊重人才的文化仍然很重要!企業人才的結構將發生巨大的變化,對人才能力(特別是數字化技能和創造力)將提出更高的要求,人才激勵和保留的挑戰越來越大。每個企業在投資數字化轉型的同時,更應該投資人才隊伍的轉型,更應該投資人才管理模式的升級。在員工流動越來越快和能力需求不斷變化的新時代,在如何快速和準確獲取人才、如何識別超級員工和普通員工、如何加速培養人才以及如何提升人才的敬業度等人才管理的各個環節上,人才管理模式都面臨挑戰。


                        人才管理模式升級的背后是領導力的轉型。按照IDC的觀點,未來所有的企業可能都會變成數字化的原生企業。也就是說,企業的領導層都需要像數字化原生代的員工一樣去思考和行動。而只有將傳統的封閉保守、等級森嚴、論資排輩、官僚習氣、虛偽算計的領導模式打碎,用尊重個人價值、坦誠開放、高度參與、真實透明的領導方式取而代之,我們才能夠去管理數字化原生代的員工,才能適應數字化這個新時代。


                        數字化時代,我們要看到“變化”,積極擁抱變化,主動變革和創新;更要看到變化中的“不變”,牢記企業經營的初衷,堅守企業的價值信念。

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