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                        吳建國:企業人力資源負責人需要深度思考的大問題
                        原創:吳建國 日期:2019-03-12
                        長青導言
                        與企業領導者一樣,建議人力資源負責人也養成先思考大問題(方向與原則),再思考小問題(方法與執行)的習慣。

                        文/吳建國,

                        深圳市基業長青咨詢服務有限公司


                        隨著人才價值的不斷提升,人才管理也就自然成為了企業的一項戰略性工作。與之相反,企業人力資源部門的處境卻依然尷尬,大多無法發揮應有作用,在低能力、低價值中徘徊不前。如何走出困境?應該是企業領導者和人力資源負責人共同思考和破解的重大課題。


                        問題1:人力資本如何為企業創造價值?


                        思考提示:如果老板問你,為什么企業要花大錢投資人力資本,你能用一句話講明白道理嗎?或許你會說:所有優秀企業都是這么干的,所以我們也要這么干。你還可以說:錢都是人掙出來的,所以要先投資人,再讓人來掙更多的錢。但是,投資人力資本“打水漂”的風險極大,你如何才能打消老板的顧慮呢?與業務部門不同,人力資源管理工作的商業價值很難體現,看上去就是一個花錢的“成本中心”。換句話說,人力資源團隊的貢獻度難以評判。你能給出3-5個能夠讓企業領導和經營團隊信服的,且最能體現人力資源管理工作價值的客觀性指標嗎?請說出來看看。再進一步,財務資本的總體投資回報率(ROI)很好衡量,人力資本的總體投資回報率究竟該如何計算呢? 


                        問題2:如何提升企業人力資本投資的成效?


                        思考提示:衡量標準有了,但是實際投資效果卻不盡人意。例如,高薪挖來的人并沒有帶來老板所期盼的業績;大筆的培訓費用也沒有換來員工能力的顯著提升;每年都給員工漲工資、配股票,但大家的干勁還是提不起來。問題究竟出在哪里呢?德魯克說過,管理者要時刻關注工作的有效性。如果你不能提出改善人力資本投資有效性的方案并取得成效的話,你就另謀高就吧。任何老板都不會容忍這種現象的長期存在。另外一位管理大師拉姆.查蘭就曾經提出要“炸掉人力資源部”,你必須要有危機意識。據我觀察,大部分企業的人力資源部門都處在“低價值”階段。你有辦法擺脫嗎?建立系統化的人力資源管理體系是最有效的解決方案嗎?別再混日子了,快想出點辦法來。 


                        問題3:如何搬掉“二座大山”?


                        思考提示:對于人力資源管理負責人而言,老板和高層團隊就是“二座大山”。經常會問我:如何才能搞掂老板?如何才能和業務領導通力配合?這二個問題解決不了,你基本上也就廢了。最通常的做法就是設立HRBP(業務合作伙伴),從組織架構到人員配置上構建支持業務發展的組織能力,并在理解業務需求的基礎上提供更加有效的專業服務。這樣一來,二座大山的問題就解決了嗎?如果還是沒有得到解決,你有沒有想過其他“妙手”,徹底搬掉這“二座大山”?千萬別給我說,老子不干了。除非你不再負責人力資源管理工作,否則的話,祖國大地處處都有這二座大山。


                        問題4:“激發個體”與“組織合力”之間矛盾的解決方案?


                        思考提示:國內管理學者們暢談激活個體、釋放潛能。但是,激活個體創造性(正能量)的同時,也會把破壞性(負能量)激發出來。如何才能規避這種風險呢?再進一步講,激活個體之后,就一定會帶來組織整體活力的提升嗎?請說出你的理解。市面上流行的激活個體模式:劃小核算單位、人人都是經營者。如“阿米巴經營”、“人單合一”、“小組制”等等,你覺得效果如何?請說出理由。


                        問題5:如何管理好“干部”、“超優”和“高潛”這三大類關鍵性人才?


                        思考提示:2018年中期,華為設立“總干部部”,小米設立“組織部”,用意究竟何在?中國企業大都明白一個基本的道理:管不好干部也就管不好一切。但是,究竟如何才能管好干部隊伍呢?請說出干部管理的系統機制和其中的核心要點。傳統上我們會關注10%-30%的“優秀人才”。然而,不超過2%的超優人才對企業成長更加關鍵,華為當年的鄭寶用,騰訊的張小龍都屬此類。這類人才往往是最難駕馭的奇葩,你有沒有專門針對超優人才制定識別、引入、激勵和保留的方案?巨變時代,企業長期發展需要一批“高潛”人才,超優人才也大多源自高潛。你有沒有專門針對高潛人才制定相應的識別、培養、激勵和保留方案? 


                        問題6:如何讓自己和人力資源管理團隊快速成長?


                        思考提示:巨變時代,你必須要加速為自己和團隊賦能。但是,天天忙的團團轉,你和團隊如何才能實現高效率的成長呢?委外培訓、內部學習是最傳統的人才成長手段,但這已經遠遠達不到發展需要。你了解國內外優秀企業的最佳實踐嗎?假如“快速而準確的理解業務需求、快速提升解決方案的設計能力、推動解決方案的有效實施”是最需要提升的三項核心技能,你能制定出切實有效的能力提升方案嗎?


                        最后,我對絕大多數企業人力資源部門負責人的職業發展持謹慎不樂觀的態度。解決方案只有一個,就是你必須做出根本性的改變。再難也要這么干,否則遲早會完蛋。


                        附言:建議人力資源負責人對以上大問題進行思考,并歡迎大家積極留言,相互交流、共同探討。

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