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                        0755 - 8279 3060
                        能力管理
                        任職資格

                        企業面臨的挑戰

                        專業技術類員工職業發展路徑不暢通。

                        缺乏準確、客觀的員工能力評價標準,雖然建立了素質模型、勝任力模型、績效管理體系,仍然感覺問題很多。

                        員工定薪、調薪缺乏明確的規則,領導拍腦袋、隨意性很大。

                        員工做事不規范,職業化的程度很差。

                        員工培養發展缺乏基礎,不知道應該給員工培訓什么內容,員工參加培訓的積極性也不高。


                        我們的解決方案


                        任職資格體系是一套員工職業發展、能力評價和培養管理體系:



                        基于公司的戰略、商業模式、流程等核心要素,梳理公司核心人才類別,打通員工雙重晉升職業發展路徑。

                        結合經驗、能力、績效等要素,建立員工任職資格等級標準(專業能力評價標準)。我們的能力評價標準,既強調員工的行為表現,也強調員工的結果產出。



                        針對不同類別、不同層級的人員,建立針對性的能力評價方法,例如:能力答辯、360°評估、BEI面談、專家組合議、測評等方法。

                        在任職資格體系建立后,選派典型人員安排任職資格體系模擬認證,在檢驗體系有效性的同時,幫助企業掌握認證評價的方法,促進任職資格體系的落地。

                        將任職資格體系與職級體系、薪酬體系、人才選拔體系、人才培養體系(學習路徑圖、人才梯隊建設等)等相關體系進行對接,促進任職資格體系的落地,盡可能發揮最大的價值。

                        參考:華為推行實施任職資格體系的目的







                        崗位勝任力建設

                        企業面臨的挑戰

                        人才難得,但如何準確的甄別人才更難,看走眼的話則成本巨大,企業平均人才識別率僅有50%;

                        依靠經驗來識別人才,往往掉入主觀主義的陷阱,侃侃而談的面試高手會輕松逃過面試官們的法眼

                        合適的才是最佳的,但無法判斷究竟什么人適合什么樣的崗位。

                        企業在面試、選拔人員時,各評委對候選人是否合適意見各一。究其原因,大家對這個崗位的定位、任職要求的理解并不一致。

                        對于一個崗位,似乎任職人員需要的能力素質項很多,哪2-3項才是最為關鍵的能力素質項?

                        能力素質標準看起來很通用,又不量化,如何快速進行評判?

                        對于新上崗人員,應該掌握哪些應知應會的知識,以便快速上崗?


                        我們的解決方案


                        首先進行工作分析,明確崗位的最關鍵的職責要求。

                        根據職責分析,在素質模型的基礎上,我們按3-4層構建崗位勝任力模型——知識層、技能層、通用技能層、素質層,并建立技能、素質評價標準,做到崗位勝任力模型的個性化、針對性。

                        關鍵能力素質要求,設計場景化的面談問題。

                        通過BEI結構化的面談,或者借助測評工具,對崗位候選人進行評估、選拔。

                        通過線上測評和線下評估的結合,兼顧選拔的質量和效率,依靠積累的海量人才數據,將人才甄別率從50%提高到80%。





                        人才盤點

                        企業面臨的挑戰


                        公司員工人數不少,但總感覺可用的人才不多。

                        如何快速摸底團隊現狀,實現更有針對性的管理?

                        如何判斷現有人員的敬業度如何?

                        如何梳理、獲得人才地圖,激勵和保留核心員工?

                        公司進入新的業務領域,如何發掘新業務突破的領軍人物?

                        如何鑒別人才,發現高潛人才(HP:High Potential),并進行加速培育?


                        我們的解決方案


                        通過對企業內部人員的數量、結構、質量的評估,掌握組織內部人才的現狀,是人才管理的核心環節和基礎性工作。

                        首先根據戰略和業務發展規劃,進行未來人員數量、人員類別、人員層次結構的規劃。

                        建立人才評價標準,包括勝任度標準、高潛質標準等。

                        對現有人員進行評估盤點,結合績效成績、敬業度評估等,形成人才地圖,包括“能力—業績”九宮格,“潛力—業績九宮格”。

                        根據評估結果,結合人員規劃,分析確定人才數量、結構、質量上的差距,制定、跟蹤行動計劃。

                        根據評估結果,確定關鍵崗位、關鍵人員,以便策略性的應用激勵措施,激勵和保留核心員工。

                        挖矿教程